Эффективная структура вознаграждения
Paul Reiman Founder, Managing Partner and Chief Analyst at Novo Insights LLC и Jessica Pontious Partner at Novo Insights LLC в своей статье «Эффективная структура вознаграждения» дали рекомендации по формированию структуры вознаграждения:
«Хорошо продуманная структура вознаграждения - один из важнейших инструментов в стратегии любой организации по привлечению персонала. Она определяет решения о выплате заработной платы, обеспечивает ясность и справедливость, а также согласовывает цели организации с ожиданиями сотрудников. Но на что на самом деле направлена “хорошая” структура оплаты труда?
По своей сути, эффективная структура вознаграждения, как правило, в первую очередь учитывает стратегические соображения, такие как ориентация на рынок, и в то же время обеспечивает практическую простоту администрирования. Сильная структура позволяет достичь этих пяти целей:
- Соответствие с желаемой рыночной ставкой.
- Поддерживать внутреннюю справедливость и согласованность.
- Обеспечьте разумную гибкость.
- Обеспечьте желаемую прозрачность оплаты.
- Сделайте администрирование максимально безболезненным, не требующим большого количества времени и усилий.
1. Приведите ее в соответствие с желаемым рыночным тарифом
Структура оплаты труда часто строится на основе рыночных данных, но не все организации хотят платить точно по среднерыночной ставке. Некоторые хотят платить выше рыночной, чтобы привлечь лучших специалистов, в то время как другие стремятся платить скромно, предлагая при этом большие преимущества или возможности для развития.
Правильная структура оплаты труда помогает формализовать ваше позиционирование на рынке. Хотите ли вы, чтобы вас знали как плательщика премий, ориентирующегося на рынок или экономного работодателя? Ваша структура должна отражать это, привязывая диапазоны зарплат к соответствующему рыночному процентилю.
2. Поддерживайте внутреннюю согласованность
Хотя внешняя конкурентоспособность является ключевой, внутренняя справедливость, вероятно, не менее важна. Сотрудники хотят знать, что какую значимость имеет их работа по равнению с их коллегами.
Внутренняя согласованность означает обеспечение того, чтобы сопоставимые должности с аналогичными обязанностями, навыками и рыночной стоимостью были сгруппированы надлежащим образом и получали справедливое вознаграждение. Это также включает в себя определение путей карьерного роста — как человек продвигается с одного уровня на другой — и как это продвижение вознаграждается. Эффективная структура вознаграждения может укрепить вашу рабочую архитектуру, создав общее понимание ролевых взаимоотношений и предоставив персоналу и менеджерам четкую основу для оценки справедливости оплаты труда.
3. Обеспечьте разумную гибкость
Распространенный миф заключается в том, что структура вознаграждения должна быть жесткой и четкой. На самом деле, лучшие конструкции достаточно гибки, чтобы соответствовать потребностям бизнеса. Гибкость достигается за счет диапазонов заработной платы, зон или бэндов, что позволяет варьировать их в зависимости от таких факторов, как опыт, производительность и местоположение. Например, диапазон, составляющий от 80% до 120% от среднего значения, может быть рассчитан на сотрудников с ограниченным опытом работы или “рок-звезд” с длительным стажем. Географические уровни или различия могут помочь быстро адаптироваться к различиям в стоимости рабочей силы или меняющимся рыночным условиям.
Вам также может потребоваться гибкость в отношении различных функций. На инженерных должностях рыночные ставки могут отличаться от ставок в отделе продаж или отделе кадров, и хорошая структура может учитывать эти различия без потери согласованности.
Продуманная гибкость поможет сохранить вашу структуру актуальной и удобной для использования.
4. Обеспечьте желаемую прозрачность оплаты труда
Прозрачность оплаты труда — актуальная тема, и это не всегда означает публикацию зарплаты каждого сотрудника. Это означает наличие четкого и последовательного обоснования того, как определяется оплата труда.
Хорошо продуманная структура может дать вам основу для объяснения решений о выплате заработной платы таким образом, чтобы укрепить доверие.
Ключевым моментом здесь является целенаправленность. Решите, какой уровень прозрачности подходит для вашей организации, и создайте структуру, которая будет его поддерживать. Даже если ваша организация не обязана раскрывать диапазоны в объявлениях о приеме на работу, руководителям все равно требуется достаточно информации, чтобы вести содержательные беседы со своими командами.
5. Сделайте администрирование максимально безболезненным
Ваша структура должна быть практичной в использовании. Если она слишком сложна, руководители, скорее всего, не будут ей следовать. Если она слишком расплывчата, отдел компенсации, скорее всего, потратит бесконечные часы, пытаясь ее интерпретировать. Оптимальная схема - это структура, которая достаточно проста для принятия повседневных решений, но при этом достаточно детализирована для достижения стратегических целей.
Правильные структуры упрощают составление бюджета и дают финансовым специалистам уверенность в прогнозировании затрат. Такие структуры упрощают аудит соотношения заработной платы и других расходов. Они помогают новым менеджерам быстро освоиться. Они снижают риски и путаницу при быстром приеме на работу или расширении деятельности в новых местах.
Когда ваша структура работает, все тратят меньше времени на обсуждение вопросов оплаты труда и больше внимания уделяют росту, развитию и производительности.
Заключение:
Не существует такой вещи, как универсальная структура компенсации для всех. То, что работает в быстро развивающемся стартапе в сфере высоких технологий, будет сильно отличаться от того, что работает в зрелой некоммерческой организации или мировом производителе. Независимо от размера или отрасли, эти пять целей могут послужить ценной лакмусовой бумажкой.
Итак, спросите себя:
“Соответствуем ли мы своему положению на целевом рынке?”
“Справедливы ли и последовательны ли наши решения о выплате заработной платы?”
“Можем ли мы действовать гибко, когда это важно?”
“Готовы ли мы к тому уровню прозрачности, который мы хотим (или в котором нуждаемся)?”
“Помогает ли наша структура — или мешает — повседневной работе?”
Если вы можете ответить “да” на все пять вопросов, то, скорее всего, вы в хорошей форме. Если нет, возможно, пришло время пересмотреть свой подход. Правильная структура вознаграждения поможет вам не только управлять оплатой труда, но и более эффективно управлять талантами, укреплять доверие и поддерживать ту организацию, которой вы хотите быть».
Еще больше полезной и практико-применимой информациии вы сможете получить на моем семинаре:
который состоится 24-25.09. 2025 г.
На семинаре вы:
- познакомитесь с системным подходом к управлению вознаграждением и методиками: ВSC, TOC и PM, которые позволяют разработать эффективную систему вознаграждения, направленную на устранение проблем и достижение целей компании.
- приобретете навыкдекомпозиции целей и показателей с уровня компании на уровень подразделений, получите рекомендации для улучшения взаимодействия между подразделениями
- получите решения и примеры дизайна системы оплаты труда с учетом системного подхода, направленного на повышение прибыли компании
- получите примеры расчета размера вознаграждения по KPI и компетенциям
- усовершенствуете систему вознаграждения вашей компании, устранив KPI, применение которых приводит к негативному эффекту для компании
- получите рекомендации Hay-group и Worldatwork, Японского центра производительности JPC-CED по повышению эффективности системы вознаграждения, росту результативности и лояльности сотрудников
- получите алгоритм разработки системы Well-being, примеры внедрения и KPI для оценки ее эффективности
Также вы можете посмотреть новое расписание программ на 2 полугодие 2025 года на моем сайте
Календарь программ 1 полугодие 2025 г. | Семинары курсы | Елена Ветлужских