Как эффективно премировать и оценивать сотрудников: за результат или процесс?

«Один из основоположников психологической экономической теории и поведенческих финансов Даниэль Канеман во время выступления на World Business Forum в Нью-Йорке рассказал, что организации должны ориентироваться на оценку процессов работы сотрудника, а не на результаты. Канеман получил Нобелевскую премию за новаторскую работу в области поведенческой экономики.

Канеман утверждает, что качество принятых человеком решений не определяет конечный результат. Можно принять отличное решение, но в итоге получить плохой результат, и причина – банальная неудача. Справедливо и обратное: можно принять плохое решение, но получить отличный результат, потому что повезло. Именно поэтому, когда руководители оценивают подчиненных только по результатам, не принимая во внимание вложенные усилия, они, как правило, наказывают или вознаграждают сотрудников за удачу, а не за проделанную работу. И тем самым могут демотивировать сотрудников.

Дэн Ариели, профессор психологии и поведенческой экономики в Duke University, также подчеркивает важность оценки именно усилий, а не результатов в вопросах мотивации человека. В 2016 году вышла его книга «Вознаграждение: скрытая логика, которая влияет на нашу мотивацию». Ариели утверждает, что лучший способ мотивировать детей на достижение успеха – хвалить их за проявленные усилия на пути к результату. Эта же логика справедлива и применима для мотивации взрослых.

Зачастую мы хвалим или наказываем за результат. Сотрудник всегда получает свой бонус, если добился успеха, при этом не столь важно, насколько хороший или плохой процесс стоит за работой. Ариели предлагает руководителям сменить фокус: вместо результата оценивать усилия – что сотрудник вкладывает в процесс работы. В противном случае, менеджеры рискуют поощрять неэффективные и несовершенные процессы, которые по счастливой случайности привели к положительным результатам.

Но реальность такова, что для компаний измерение результатов остается самым удобным, быстрым и простым способом оценки эффективности. Всегда легче взять в качестве индикатора одно число, объем продаж, количество сделок или потраченных часов, чтобы сравнить их, чем иметь дело с такими качественными показателями как «инициатива» или «упорство», которые сложно измерить и оценить их влияние на итоговый результат.

Как сказал Канеман: «Гораздо сложнее оценить процесс, чем оценить результат. Результаты выглядят убедительнее и привлекательнее процесса, поэтому люди продолжают оценивать то, что им больше нравится».

Источник: www.businessinsider.com

На мой взгляд, наиболее оптимальным будет комплексный подход: как за результат, так и за процесс, учитывая за счет каких усилий или действий удалось добиться результата.

Поэтому сегодня наиболее эффективным считается вознаграждение за достижение сбалансированных целей: финансовых, клиентских, процессных и развития персонала.

Алгоритм разработки такой системы вознаграждения вы можете получить не  только на моих семинарах, расписание вы можете посмотреть здесь  http://www.elenavetl.ru/schedule/, но и заказав очную или дистанционную консультацию.

На консультации я могу рассказать алгоритм  разработки системы вознаграждения по KPI или грейдов, привести примеры, разработать «под ключ» систему вознаграждения с расчетами для 2-3 должностей или провести  корректировку самостоятельно разработанных вами  таблиц вознаграждения по KPI.

Также участники консультаций получат шаблоны таблиц, формул, графиков в word или EXCEL. 

Формат консультации: по SKYPE,e-mail, телефону ( whatsapp)/

Заказать консультации вы можете по e-mail: elenavetl@sky.ru

Подробнее о консультациях можно прочитать здесь: http://www.elenavetl.ru/gradeskpisam/