Ценная информация и рекомендации по оплате труда в кратком изложении
Я решила поделиться наиболее ценной информацией с вами: это будут выдержки из статей, результатов исследований, вы познакомитесь с новыми методиками оплаты труда, а также с последними тенденциями в сфере компенсации и мотивации.
Несколько материалов будут посвящены примерам выполненных мною проектов в российских компаниях и выводам, которые я сделала по результатам их разработки и внедрения.
В рассылку также включены рекомендации по разработке или совершенствованию системы грейдов и системы вознаграждения по KPI. Знание ошибок, допускаемых российскими специалистами по компенсации, позволит избежать их в вашей компании.
Вы получите в течение года по 2 письма в месяц. Всего -24 выпуска.
Темы писем рассылки на ближайший год:
- Что такое reward management?
- Алгоритм разработки стратегии оплаты труда
- Рекомендации экспертов ( лучшая статья по выбору Hay-group)
- Анализ подходов к систем оплаты труда
- Преимущества и недостатки второго подхода
- Ошибки, возникающие при внедрении системы вознаграждения по KPI
- Способы формирования ФОТ
- Методика Скэнлога для опредления ФОТ и размера премии
- SCPM - система управления, создающая синергетический эффект
- SM ( strategic management) - cтратегическое управление компанией на основе методики BSC
- ТОС – Theory of constrains.Основные принципы
- Изменения в стратегической карте в соответствии с принципами ТОС
- Изменения в системе PM- и в системе вознаграждения в соответствии с принципами ТОC
- Вознаграждение высоко- результативных сотрудников (high performers)
- Результаты исследования PricewaterhouseCoopers
- Рекомендации западных гуру по повышению эффективности системы оплаты труда
- Компетенции современного руководителя
- Как правильно разработать и внедрить систему грейдов?
- Как повысить результативность менеджеров по продажам?
- Применение бенефитов для роста результативности и приверженности менеджеров
- Методы нематериальной мотивации
Привожу пример сокращенного письма рассылки:
Компания "Hay –group" разместила на своем сайте одну из лучших статей за последний период (по выбору Hay-group) статью Dr. Bibi Hahn – старшего вице-президента BEO ( статья дана на английском языке).
Мне также показались выводы, сделанные в статье интересными, тем более, что они продолжают тему Reward Strategy, которую я раскрыла в предыдущих письмах рассылки. Для вас я сделала перевод. Мне приятно это было это делать, поскольку, как оказалось, ее мнение полностью коррелирует с моим ( см. предыдущие письма рассылки).
«Making performance management deliver»
«Сделайте performance management работающей»
Автор статьи- Dr. Bibi Hahn , перевод- Елены Ветлужских
«Performance management isn't performing».
«Система управления результативностью не приносит ожидаемых результатов» - говорят организации ( далее в статье я буду использовать термин «Performance management»- прим.Ветлужских).
И это особенно напрягает в период рецессии, когда организация нуждается в том, чтобы каждый сотрудник в компании был мотивирован на максимальную отдачу, чтобы организация не только выживала, но и процветала в жестких условиях.
Но наши беседы с топ-менеджерами обнаружили неудовлетворенность. Performance management съедает время руководителей и не оправдывает надежд. Как результат, компании часто изменяют методики Performance management из-за того, что редко бывают удовлетворены полученными результатами.
Вызов
Очень важно найти правильный баланс между системой, которая достаточна проста, чтобы каждый сотрудник ее понимал и системой, включающей в себя элементы, релевантные (соответствующие) индивидуальности каждого сотрудника в организации.
Сделай это неправильно – а многие компании делают это- и у тебя получится на выходе процесс, который или слишком общий , чтобы мотивировать каждого сотрудника или очень сложный для его понимания.
Например, огромное количество данных ( показателей) генерируемых, системой 'Balanced scorecard' CCП – сбалансированной системой показателей очень тяжело транслировать в действия, который дают реальные желаемые результаты.
Пауза для обдумывания
Есть еще другая рекомендация, которая как мы мы считаем, является ключом. Нужно уметь связать 'hard' (hard' –жесткие) бизнес цели с 'soft' (soft –мягкими) факторами, подобно культуре компании и мотивации сотрудников. Если, например, семейный бизнес начнет применять performance management, подходящий более крупным матричным организациям, он может разрушить моральный дух, царящий в коллективе и в конечном счете результат бизнеса.
Чтобы связать 'hard' -стратегические и финансовые цели и 'soft' - культурные и поведенческие критерии, мы уверены, необходима пауза для обдумывания.
Традиционно, performance management фокусировался на трансляции целей в мотивацию. Что часто оставалось упущенным – это тщательное рассмотрение принципов , которые были заложены в основу Performance management system компании.
Например, если ваша организация готова предоставить сотрудникам значительное время на корректировку низкой результативности, прежде чем предпринять какие-то действия, это нужно ясно прописать в принципах Performance management.
Однако здесь есть опасность во внедрении процессов, которые негативно влияют на мотивацию сотрудников.
Применяй стратегический подход
Наш термин , который мы предлагаем использовать для тщательного рассмотрения как контекста так и культуры - это 'strategic performance management'. Данный термин связывает стратегию и культуру, командные и индивидуальные цели и вознаграждения, так чтобы каждая составляющая оказывала воздействие в одном и том же направлении, необходимом бизнесу.
Мы уверены, что прежде чем утверждать и внедрять performance management systems компании должны разработать 'performance model' – модель результативности, в которой их цели, философия, принципы- все определены и согласованы.
Стратегический подход к Performance management осуществляет важную связь между 'hard' и 'soft' с тем, чтобы цели и стимулы соответствовали культуре и поведенческим критериям.
Существуют сильные причины, что осуществить это. При внедрении стратегического подхода создается потенциал для создания performance management system, которая реально обеспечит возврат на инвестиции, поскольку такая система будет способствовать росту результативности бизнеса, благодаря мотивации и вовлеченности сотрудников. Это также повышает эффективность бизнеса, что в целом поможет компаниям справиться с трудными условиями, диктующими рынком.
Что еще более важно, стратегический подход создаст стабильный, сильный процесс, который не нужно пересматривать и изменять снова и снова.
Это отражается в том, как управляют самые сильные компании в мире. Наша работа с лидирующими организациями показывает, что одна вещь, которая присуща всем им – согласованность стратегии и структуры. Эти фирмы понимают, что такая согласованность предпочтительна для быстрых изменений, в которые система performance management вовлекает компанию.
Хорошие новости – стратегический подход не означает все сломать и заменить, он помогает идентифицировать сильные и слабые места имеющейся в вашей компании performance management system . Затем сделайте необходимую адаптацию и настройку , чтобы система эффективнее заработала. Когда вы успешно соедините (согласуете) 'hard' и 'soft' факторы performance management, ваша компания получит ощутимые выгоды.
Источник : www.haygroup.com
Я надеюсь, что вам были интересны выводы и рекомендации, сделанные автором данной статьи.
Буду благодарна за присланное вами ваше мнение на рассматриваемую в данной статье проблему. Согласны ли вы с предлагаемым автором решением? Или ее обещания ( роста эффективности бизнеса) при применении стратегического подхода к performance management не убеждают?
Поиск интересных полезных материалов и их перевод занимает много времени. Иногда сложно понять профессиональный сленг, а правильно перевести на русский еще и затратно по времени ( кроме того, годовое членство ,например, в организации WorldatWork стоит 350 долларов).
Поэтому, чтобы оправдать эти затраты, мне пришлось сделать подписку платной, годовая стоимость подписки составляет 6000 рублей для юридических лиц и 3000 рублей для физических( 50% скидка для вашей мотивации на профессиональный рост). Платная рассылка в отличие от бесплатной не включает никакой рекламы.
Почему рассылка, а не брошюра или миникнига?
Полагаю, что это экономит ваше ценное время. Обычно прочтение книги занимает большое количество ваших ресурсов: временных и умственных. Кроме того, в книге часто даются устаревшие материалы, а также много «воды». В подписке вы получите небольшие статьи с краткой выжимкой самых важных идей, для их прочтения вам понадобится не более15 минут.
То есть, вы получаете ценные идеи и рекомендации по системе оплаты труда и мотивации в кратком изложении.
Кроме того, в отличие от книги в рассылке будут приводиться актуальные новые материалы, поэтому сейчас я не могу сказать, каковы будут темы следующей подписки.
Если вы заинтересовались, прошу написать заявку в произвольной форме и отправить на e-mail: seminar@sky.ru или elenavetl@sky.ru