Когда премии по KPI не работают?

В период нестабильности, когда ситуация заставляет компанию постоянно менять цели и приоритеты, применение годовых KPI и годового премирования не работает эффективно. Поскольку цели, поставленные в начале года могут коренным образом поменяться к концу года.

То есть, расчет премии будет носить формальный характер и вряд ли будут мотивировать сотрудников.

Вы, конечно, можете применить квартальные или месячные KPI и премирование, каждый месяц/квартал изменять KPI, но такой подход будет оправдан для компании с небольшой численностью.  Уже для компании среднего бизнеса месячное премирование по KPI будет очень затратным по времени, расчетам  и возникает риск «захлебнуться» в огромном количестве постоянно меняющихся KPI и плановых значений.

Когда еще не имеет смысла внедрять вознаграждение по KPI?

Были проведены исследования, результаты которых говорят от том, что премирование по KPI творческих сотрудников убивает инициативу и снижает мотивацию. Особенно, если вы используете финансовые  KPI , например, бюджет по расходам.

Сотрудники начинают работать так, чтобы было меньше рисков, а значит и необоснованных затрат. Меньше рисков, меньше реализации прорывных идей, которые могли бы дать повышенную прибыль.

Как мотивировать таких сотрудников? Поставьте четкие цели, сроки и предоставьте свободу для действий. Такие сотрудники ценят свободу, их демотивирует постоянный контроль.

Дайте хороший оклад выше рыночной медианы и обеспечьте ресурсами для выполнения проекта/задачи.

Предоставьте разные льготы по выбору сотрудника, это может быть свободный график работы, свободный стиль одежды, выбор даты и количества дней отпуска и т.д.

Однако не все творческие сотрудники эффективны и ответственны, поэтому нужно заранее

обговорить условия взаимного сотрудничества, а именно, что вы, как работодатель хотите получить взамен. Сотрудник также должен знать, что если он не будет приносить ценность компании он будет уволен.

Когда такой творческий сотрудник работает над проектом, он должен время от времени задавать себе вопрос: «Насколько ценно для компании то, что я делаю, принесет ли это доход компании?», чтобы не получилось так , что получая высокую зарплату и пакет льгот, сотрудник мог позволить себе расслабиться или заниматься тем, что ему нравится, то есть собственной самореализацией без создания ценности для компании.

 Когда еще можно отказаться от премий? Если вы переманиваете талантливого специалиста с дефицитными навыками, например программиста. В компании Netflix таких называли «рок-звездами».

Как вы думаете какой вариант оплаты выберет талантливый программист?

В первом варианте вы дадите ему оклад + 30 % премию за достижение поставленных целей и KPI  Например, при окладе 200 тыс.рублей и 30% годовой премии при условии 100% выполнения целей это составит 200 тыс. рублей в месяц плюс годовой бонус 60 т.рх12= 720 тыс. рублей.

Или вы пригласите его и дадите гарантированный оклад 260 тыс.рублей?  С одной стороны для компании выгоднее первый вариант, но если переманив «звезду», компания получит результат в 10 раз больше, чем без нее?  Например, раньше на 2 месяца выпустит новый продукт на рынок, а за эти 2 месяца от продаж заработает 10 миллионов рублей…. то становится ясно, что  это даже бессмысленно обсуждать, нужно давать тот вариант, который выберет программист.

Важно только не ошибиться при подборе и переманить специалиста с нужными навыками и знаниями.

Более подробно, как мотивировать творческих, талантливых сотрудников, а также сотрудников, занимающихся проектами, мы рассмотрим на моем семинаре «Практикум по разработке, внедрению и совершенствованию системы вознаграждения по KPI на основе системного подхода. Продвинутый уровень». Я дам различные схемы вознаграждения для сотрудников, выполняющих проекты, в том числе и по KPI и много других ценных инструментов и рекомендаций.

Расписание семинаров на 2 полугодие вы можете посмотреть здесь: https://www.elenavetl.ru/schedule/

Но если у вас стоит задача самостоятельно разработать систему вознаграждения по KPI для руководителей других операционных подразделений: продаж, производства, поддерживающих  вам поможет Практическое руководство « Разработка системы вознаграждения  по результатам. Библиотека целей и KPI».               

 С 1 июня до 31 августа действую летние скидки. При оплате одного, второе руководство вы можете приобрести со скидкой 50%.

Получить программу семинара, условия приобретения Практических руководств по акции вы можете, написав по e-mail: seminar@sky.ru